 |  |  |  |  |  |
Artykuł: Jak kształcić, a nie tylko szkolić pracowników?
Oprac. Forum
Na podstawie wykładu prowadzonego podczas konferencji "Zarządzanie Szkoleniami Training 2001" przez Wojciecha Sikocińskiego, Dyrektora Generalnego Marketing Service, Licencjonobiorcy CRESTCOM w Polsce i American Salesmasters.
Doskonalenie umiejętności pracowników jest procesem bardzo złożonym. Zdaniem Nido Qubeina, Doradcy Billa Clintona w zakresie zarządzania kadrami, tylko polityka szkoleniowa łącząca elementy szkolenia i kształcenia, może doprowadzić do wzrostu konkurencyjności i efektywności świadczonych usług. Qubein uważa, że samo szkolenie jest niewystarczające, ponieważ odpowiada tylko doraźnym potrzebom firmy.
Edukacja zorientowana na przyszłość wymaga kształcenia zapewniającego długoterminowy rozwój osobisty i zawodowy pracowników. Polityka edukacyjna przedsiębiorstw powinna zakładać zintegrowany proces nauczania, obejmujący zarówno pracowników, jak i kadrę kieorwniczą.
Bardzo istotną zasadą skutecznej edukacji jest zasada spójności, zakładająca zmianę w środowisku pracy zaraz po przebytym szkoleniu tak, aby możliwe było wykorzystanie zdobytej wiedzy i umiejętności.
Celem edukacji pracowników powinien być nie tylko rozwój pojedynczych umiejętności, ale i rozwój osobowości.
Różnice między szkoleniem a kształceniem
Zdaniem Qubeina, szkolenie skupia się na jednostce i procedurach, doskonaląc jej umiejętności techniczne. Kształcenie skoncentrowane jest na firmie i ludziach, zwracając szczególną uwagę na rozwój ich osobowości.
Jak zaplanować efektywną edukację?
Według Qubeina proces skutecznej edukacji powinien składać się z następujących etapów planowania:
- zaangażowania w proces szkolenia przełożonych i naczelnej dyrekcji, oceny potrzeb personelu uwzględniającej ich słabe i mocne strony oraz poznania motywacji poszczególnych osób,
- opracowania programu idei i tematów,
- opracowania struktury uwzględniającej czas spotkań, miejsce, ilość osób w grupach, itp.,
- opracowania sposobu realizacji programu, wybór metod: wykład, film, prezentacja, itp.,
- realizacji programu,
- wzmocnienia procesu kształcenia polegającego na przedstawieniu wytycznych; co zrobić po zakończeniu szkolenia, aby dokładniej zrozumieć treści i uznać je za własne, monitoringu,
- obserwacji uczestników szkolenia pod kątem prawidłowości wykonywanych zadań,
- wzmacniania kształcenia,
- pomiaru efektu kształcenia.
- całościowość, kształcenie pracowników w zakresie różnorodnych tematów,
- ciągłość, na którą składa się słuchanie, przyswajanie i wdrażanie zdobytej wiedzy,
- praktyczność,
- dopasowanie treści tak, aby pozyskana wiedza była możliwa do wykorzystania w zakładzie pracy, wiarygodność przywództwa: kompetencja, wiedza i doświadczenie osób prowadzących, wzbudzające zaufanie uczestników.
| Dodaj komentarz: |
||||||
|
