 |  |  |  |  |  |
Dialog z pracownikami w procesie restrukturyzacji
W latach 2002-2004 udział PKN ORLEN S.A. w rynku detalicznym zmniejszył się o prawie 7%. Dokonano gruntownej, wnikliwej analizy efektywności dotychczasowych struktur biznesowych. W jej wyniku przygotowano program naprawczy, który zaakceptowała Rada Nadzorcza, a po jego upowszechnieniu, pozytywnie odebrali analitycy rynkowi i akcjonariusze.
Jego celem było odwrócenie negatywnego trendu spadku udziału w rynku oraz uzyskanie do 2009 roku udziału w rynku detalicznym na poziomie przynajmniej 30%. Niezbędnym elementem działań zmierzających do zahamowania spadku udziału w rynku i utrzymania konkurencyjności Koncernu stała się restrukturyzacja struktur regionalnych. Podjęte działania zmierzające do ujednolicenia spraw pracowniczych w skali całej Spółki miały zakończyć proces integracji Petrochemii Płock S.A. z CPN S.A., poprzez wyeliminowanie sztucznej struktury pracodawczej, która utrwalała pięć lat po formalnym połączeniu obydwu firm odrębności post-CPN-owskie.
Oparte one były m.in. na 17 różnych systemach wynagradzania wywodzących się z b. oddziałów CPN S.A., 12 odrębnych regulaminach pracy oraz 12 regulaminach zakładowych funduszy świadczeń socjalnych.
Szczególną uwagę w programie restrukturyzacji położono na społeczne aspekty procesu. Za podstawowe przyjęto założenie, że wdrożenie nowej struktury regionalnej odbędzie się przy wykorzystaniu dotychczas zatrudnionych tam pracowników. Proces restrukturyzacji powinien się odbywać zgodnie z przyjętymi zasadami zawartymi w porozumieniach restrukturyzacyjnych i być wspierany przez pakiety osłonowe dla pracowników.
Spółka zapewniała daleko idącą pomoc pracownikom, którzy wyrażą chęć zmiany miejsca świadczenia pracy lub podejmą działalność gospodarczą. W tym celu przygotowany został wielopłaszczyznowy system specjalnych świadczeń zachęcających do podjęcia trudnych wyborów i decyzji. Jego ostateczny kształt miał być wypracowywany w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi, w celu zawarcia stosownych porozumień określających uprawnienia pracowników związane z przeprowadzeniem procesów restrukturyzacji.
Przygotowując założenia programu restrukturyzacji, zarząd uznał za bezdyskusyjne, że program musi być realizowany w sposób zgodny z prawem, transparentny, przewidywalny dla partnerów społecznych. Formalno-prawna część procesu dochodzenia do założonych struktur została rozłożona na trzy miesiące. Jednocześnie z założeniami programu restrukturyzacji przedstawiono projekt Porozumienia w sprawie warunków działalności związkowej w strukturach regionalnych PKN ORLEN S.A.
Proces konsultacji projektu restrukturyzacji regionalnych struktur organizacyjnych z szeroką reprezentacją związkową rozpoczęto 30 marca 2005 r. Stronie związkowej przekazano szczegółowe informacje dotyczące projektu restrukturyzacji oraz jej skutków w sferze zatrudnienia. Członkowie zarządu wzięli na siebie obowiązek bezpośredniego komunikowania pracownikom regionalnych jednostek organizacyjnych założeń kierowanej do nich oferty specjalnych świadczeń oraz wsłuchiwania się w ich opinie i uwagi do programu.
Uwzględniając zgłoszone sugestie, zarząd uznał za możliwe zmodyfikowanie swoich pierwotnych propozycji m.in. w zakresie lokalizacji siedzib nowych struktur. Biorąc pod uwagę społeczne aspekty procesu restrukturyzacji, a zwłaszcza dramatyczną sytuację na rynku pracy w województwach wschodnich, dokonano zmiany lokalizacji siedziby Regionu Centralnego z Łodzi na Lublin. Intensywną kampanię informacyjną prowadziły media zakładowe. Ukazało się osiem wydań specjalnych gazety zakładowej Orlen Ekspres, w intranecie utworzono specjalne witryny poświęcone wyłącznie tematyce restrukturyzacji. Jednak największą wagę miały bezpośrednie spotkania ze związkami zawodowymi. W ciągu 110 dni negocjacji odbyło się łącznie 20 spotkań konsultacyjno-negocjacyjnych ze związkami zawodowymi, nie licząc konsultacji z liderami związkowymi w mniejszych gremiach. W każdym ze spotkań uczestniczyły ok. 40-osobowe grupy związkowców, reprezentujące 23 równoprawne organizacje związkowe funkcjonujące w Koncernie.
Pomimo deklaracji zarządu, prowadzenia reorganizacji w dialogu społecznym, szczegółowego uzasadnienia planowanych zmian partnerom społecznym, zaproponowania pracownikom atrakcyjnych i godnych świadczeń finansowych oraz pomimo umożliwienia utrzymania części przywilejów związkowych, organizacje związkowe oprotestowały program reorganizacji, nie dopuszczając do merytorycznej dyskusji praktycznie w każdej kwestii. Regionalne organizacje związkowe powołały Krajowy Międzyzwiązkowy Komitet Protestacyjny, przeprowadziły referendum strajkowe wśród pracowników regionalnych jednostek organizacyjnych, zorganizowały pikietę przed centrum administracyjnym w Płocku oraz ogłosiły spór zbiorowy.
Jednak konsekwentna realizacja harmonogramu działań prawnych, wprowadzenie zachęcającej oferty świadczeń dla pracowników i determinacja zarządu w dążeniu do kontynuowania dialogu przyniosły rezultaty. Deklaracje skorzystania z Programu Dobrowolnych Odejść złożyło ok. 630 pracowników. Oznacza to, że uniknięto konieczności składania zamiarów wypowiedzeń umów o pracę wobec tych pracowników, którzy nie znaleźli zatrudnienia w nowej strukturze i byli objęci procedurą konsultacyjną z organizacjami związkowymi. Liczba ta istotnie przekroczyła wartości przedstawione przez zarząd w ramach programu restrukturyzacji struktur regionalnych.
